Интервью с HRD

Кем оказался самый интересный кандидат на работу, какие специалисты остро востребованы в компании сегодня, какой формат и график работы предпочитают сотрудники ТИ, и чего ожидают от компании специалисты — об этом интервью c Екатериной Дубовской.

«Просто Гарри Поттер какой-то! Здесь есть люди-волшебники и люди гении, с поразительными способностями - и это делает ТИ отличным местом»

Екатерина Дубовская,
HR директор TeamIdea

— Екатерина, в должности HRD ты шестой месяц. От тебя ожидают определенных изменений?
— Тимайдиа — стабильная компания, с продуманной стратегией развития. Я работаю здесь уже два года, знаю культуру, разделяю ценности. И когда общаюсь с людьми, которые пришли 10, 15 лет назад, понимаю, почему они так преданны компании и почему для многих это компания мечты. Поэтому необходимости кардинально что-то менять нет. Есть желание расти с компанией.

— Для тебя это тоже компания мечты?
— Поработать в ИТ сфере я хотела всегда. После беседы с Василием Заичко поняла, что в этой компании происходит много интересного, но сказать, что мечтала работать именно здесь — такого не было. Однако на втором месяце работы, как только стала понимать, что и как здесь происходит, я сказала себе: это и вправду лучшая компания из тех, где мне доводилось работать и никакой другой не хочу (смеется).

— Что же такого необычного есть в ТИ?
— Точно не список раз и навсегда установленных вещей. Для кого-то — потенциал компании. Для другого — множество инновационных проектов, часть из которых нельзя отнести к "классике" SAP. Практики внедрения и разработки у нас представлены просто на высочайшем уровне и многие приходят за опытом, за развитием, к сильной команде.

Что касается моих впечатлений — необычно почти все, но для кого-то другого это покажется обыкновенным. Компания для меня — это прежде всего люди. Здесь много людей работают 7-10-15 лет, и вот представьте: они относятся ко всему происходящему так, словно это их собственный, личный проект, передают свое трепетное отношение всем вокруг, всем нам. И это отношение — неравнодушие ко всему, что делается внутри ТИ, готовность погружаться в любой вопрос с ощущением, что нет ничего важнее — это поражает меня до сих пор. Мне довелось пережить всевозможный опыт в других компаниях, включая глобальные, но нигде я не встречала такой степени вовлеченного отношения со стороны коллег, как здесь. Серьезно. А еще есть действительно необыкновенные вещи. Представьте себе: встретились два человека (или лучше два вымышленных зверька) — идут гуляют, при этом погода невзрачная. Один из них посмотрел на небо, сделал какой-то нехитрый жест — и дождь сменился на солнце, и этот зверек идет дальше как ни в чем ни бывало, он даже не заметил что улучшил кое-что, потому что не представляет, как в принципе можно зависеть от погоды, если, когда он делает определенные манипуляции, то всегда появляется солнце? А другой смотрит на него и испытывает странное чувство — это что, розыгрыш? Потому что до этого момента не знал, что погоду настолько легко менять — и будто попадает в новый мир, и испытывает невероятный кайф от сопричастности к нового рода подходам, которые и удивляют, и учат одновременно. Просто Гарри Поттер какой-то! (Смеется). Так и в нашей компании — здесь есть люди-волшебники и люди гении, с поразительными способностями — и это делает ТИ отличным местом.

«В целом, компания сейчас активно растет и каждый месяц
в ТИ выходит 15-20 новых сотрудников.»

Екатерина Дубовская,
HR директор TeamIdea

— То есть тебя пригласили в новый мир, как в секту? (смеется)?
— Нет, это было обычное приглашение на собеседование. Днем я сходила на интервью, а на следующий день получила предложение о работе.

— Какие были ощущения в роли кандидата?
— HR обычно в такие моменты ощущает себя на двух полях — и как интервьюер, и как интервьюируемый смотрит на ситуацию. Поскольку шла «не всерьез» и на тот момент уже был на руках приличный Offer, то желания показаться в лучшем, "правильном" свете не было. Скорее, я просто рассуждала на встрече о том, что думаю.

— Кстати, про кандидатов: кто из приходящих на интервью запомнился за последнее время?
— Впечатление недавно произвел наш бывший сотрудник, а ныне кандидат на работу в ТИ (смеется). Сотрудник, который ушел из ТИ пять лет назад и недавно вернулся. Хотя, как мы шутим: зря уходил, ведь сколько у нас сотрудников - столько и вакансий для роста. Движение внутри компании присутствует — можно попробовать себя в новой роли, даже радикально сменить профессию, не покидая компанию. Но, конечно, уходят и вовне. И возвращаются тоже. В данном случае наш бывший сотрудник, уволившийся когда-то по причине релокации, пришел устраиваться в новый зарубежный офис ТИ - нам как раз были нужны BDM, проживающие в этой стране. Было приятно проводить интервью, конечно же.

— Обратила внимание, что у вас довольно много вакансий, 35 шт. опубликованы сегодня. Как быстро вы их закрываете?
— Горячих вакансий много, даже по нашим ощущениям и меркам. Их количество растет, список запросов на специалистов расширяется не только внутри ТИ, но и от наших клиентов. Обычная практика: клиент приходит и говорит: у вас такой администратор на проекте замечательный (или руководитель, или аналитик) — можете найти мне сотрудников по тем же меркам, с которыми ищете для себя? И мы работаем над их запросами, помогаем. В целом, компания сейчас очень активно растет и каждый месяц в ТИ выходит 15-20 новых сотрудников. Даже трудный 2020 год и его верный спутник ковид не повлияли на темпы прироста — затишье случилось в июне-июле 2020 года, когда мы и наши клиенты на время затаились, оценивали ситуацию — но уже с августа возобновили набор. Всего в 2020 году к ТИ присоединилось более 100 коллег. Плюс какое-то количество людей мы нашли и трудоустроили к нашим клиентам. Скорость закрытия вакансий разная. Но, учитывая, что нас становится больше на ощутимый процент, мы справляемся.

— Ваша компания масштабируется. По сути есть два пути роста: за счет обучения под себя, либо за счет хантинга готовых специалистов. Для ТИ ближе какой путь?
— Обучение — одна из ключевых наших компетенций. Оно направлено и вовнутрь, и вовне. В ТИ была построена целая система, направленная на развитие hard и soft skills — это всевозможные тренинги, курсы за счет компании, внутренние программы наставничества, даже школы по определенным дисциплинам — например, у нас своя школа для разработчиков АВАР, с настоящим преподавателем, запускаются школы для EWM, LO и др. функциональностей SAP, также присутствуют программы, направленные на развитие лидерства, менеджерских качеств. Для внешней аудитории мы проводим мастер-классы и тренинги, мы работаем со студентами и теми, кто готов перепрофилироваться. Естественно, классический рекрутинг никто не отменял. Наряду с SAP-cпециалистами — консультантами, разработчиками, бизнес- аналитиками, проектными менеджерами, и многими другими — мы также заинтересованы в представителях сфер, далеких от SAP. Например: недавно у нас стартовал проект по внедрению cовершенно инновационного для российского рынка программного продукта. Набирали уникальную команду, в которую, помимо консультантов, вошли эксперты с редкой экспертизой — за пару месяцев нам нужно было найти и вывести к клиенту 25 человек с разговорным уровнем английского языка, которые быстро научатся делать то, чего ранее никто в России не делал — и мы успели. В данном кейсе помогли внутренние рекрутеры, нетворкинг, программа "Приведи друга" и всем известный executive search.

— Каковы в ТИ основные требования на входе? Что гарантирует человеку, что он попадет к вам в компанию?
— Принципиально важна активная позиция кандидата. Мы хотим видеть в компании тех, кого драйвят правильные вещи, тех, кто действует добросовестно и работает с самоотдачей, даже если никто не смотрит. Профессиональные навыки и опыт должны соответствовать требованиям к конкретной вакансии. В ТИ разработана структурированная модель компетенций для любого специалиста, поэтому все решения принимаем системно и осознанно.

— Cтепень владения английским влияет на шансы кандидата?
— Дело в том, что география нашего бизнеса довольно широкая. Бывают проекты в российских компаниях, участвуя в которых сотрудники не используют иностранный язык в текущей работе. А есть большое количество международных проектов, для работы в которых обязательно владение английским языком на должном уровне. Политика компании заключается в том, что при прочих равных выбор скорее будет сделан в пользу кандидата с английским языком. В то же время, мы никогда не упустим хорошего человека лишь потому, что он чего-то не знает или не умеет на момент интервью, важна мотивация и активная позиция, готовность развиваться. В ТИ мы компенсируем долю затрат на обучение и быстрое усиление уровня английского, к тому же поддерживаем традицию "English Wednesday". В общем, варианты прокачки английского внутри компании есть.

«Раньше людям было важно иметь хорошую зарплату и социальный пакет.
Сегодня и кандидаты, и сотрудники хотят большего.»

Екатерина Дубовская,
HR директор TeamIdea

— Как ты оцениваешь уровень зарплат в разрезе рынка? Часто руководители HR вынуждены реагировать на обращения сотрудников в стиле «мне недостаточно платят»?
— Объективно — мы находимся на уровне рыночного предложения. Обращения подобного рода поступают крайне редко (звучит как фраза из рекламы, но это действительно так). Но если бы я работала в иной компании, то среагировала бы вопросом к самой себе: почему возникают такие разговоры? Полагаю, что ответ был бы: успешная и динамично развивающаяся компания должна предлагать зарплату больше. Каждый человек воспринимает зарплату и компенсационный пакет через призму своих потребностей, ожиданий, взглядов. В ТИ уровень компенсации зависит от того, какой у тебя опыт, какая у тебя экспертиза. Если ты специалист, который приносит компании бо́льшую в сравнении с другими ценность, уровень зарплаты будет отличаться от рыночного предложения, вдобавок будут выплачиваться дополнительные бонусы и даже намекать на них руководству не нужно — в ТИ практикуется выплата бонусов за результаты, вовлеченность и прочие достижения, которые видит команда/видят клиенты/отмечает руководитель или центр компетенций компании.

— В таком случае должна быть прозрачная система оценки. Иначе как, по каким критериям оценивать сотрудников?
— В ТИ создана понятная система взаимосвязанных процессов оценки. Помимо прочего, есть система фидбека, обратной связи по модели «360 градусов». Но ключевая система оценки — это ассесмент. Мы регулярно обращаем внимание на: уровень компетенций/технические навыки, продуктивность/результативность работы, роль в команде, вклад в проектную деятельность или в деятельность компании. Ассесмент в ТИ бывает двух видов: промежуточный (обычно раз в квартал или по просьбе сотрудника) и годовой. В результате оплата труда и позиция могут меняться, в соответствии с результатами.

— Екатерина, какое в компании соотношение материальной и нематериальной мотивации?
— Очень важный вопрос. Мы стараемся такие вещи балансировать. Материальная — это мотивация за счет внешних стимулов. Нематериальная — когда у человека есть внутреннее желание, потребность показать свою экспертность, быть признанным. Нематериальную мотивацию весьма сложно создать извне, но мы делаем все возможное, чтобы у сотрудников не уходило ощущение внутреннего энтузиазма и чувства сопричастности. В этом контексте, внутри компании у нас принято делиться своей экспертизой с коллегами. Я уже рассказала, что мы продвигаем программы обучения и ценим программы наставничества. Коллегам нравится помогать расти/развиваться другим и мне кажется - это дает то самое чувство сопричастности (нематериальную мотивацию). Кстати, еще одна причина, почему я люблю ТИ - наши коллеги умеют делать удивительные и вдохновляющие мастер-классы.

— А какие сейчас критерии оценки компании кандидатами, их ожидания?
— Раньше кандидатам было важно иметь хорошую зарплату и социальный пакет. Сегодня и кандидаты, и сотрудники хотят большего: им важно работать с подходящими коллегами, быть причастными к чему-то "большому и важному", что делает компания, будь то уникальные проекты или передовая практика в нужной области. Важно доверие работодателя и определенная доля свободы, примерно 8 из 10 кандидатов предпочитает чувствовать себя творцом (по моим оценкам). И фактически, эти критерии уже в разряде обязательных, например: если в компании А это есть, а в компании В — этого нет, я пойду в А.

— Расположение офиса, организация офисного пространства имеет значение для кандидатов? Или эти факторы канули в прошлое и сейчас главное — возможность удаленной работы?
— Новое поколение заинтересовано не в офисе, который обустроен столовой, паркингом или имеет бассейн, а скорее в гибких форматах работы: более свободный график, возможность работать в формате коворкинга, когда есть выбор относительно рабочего пространства. Сегодня важнее возможность быть flexible, и обязательно нужно наличие выбора. В ТИ много гибких вещей, будь то рабочий график или разнообразие рабочих пространств: мы поддерживаем идею отсутствия физической привязки работника к определенному стулу в офисе: человек может зарезервировать себе любое место в офисе или в одной из переговорных и работать там, как в собственном кабинете, либо по договоренности с руководителем делать работу из дома, из парка, откуда угодно, главное — результат.

— Как много сотрудников предпочитает такой подход?
— Половина от всех сотрудников или чуть больше, по моей оценке.

— И вы всем готовы предоставить такую возможность?
— Вопрос гибкости графика и удаленной работы в каждом случае решается индивидуально и зависит от того, есть ли необходимость присутствовать на рабочем месте в течение всего дня, когда проходят встречи и совещания по проекту и т. д. Есть проекты, которые требуют «закрытых периметров» в силу наших обязательств перед клиентами. В этом случае работа может осуществляться только на территории офисного пространства в определенные часы.

— Екатерина, вы оцениваете лояльность сотрудников?
— Вернусь за примером к нашему бывшему/новому сотруднику: однажды он уволился из ТИ — нелояльный? Но ведь вернулся спустя несколько лет — лояльный? Думаю, все зависит от конкретной ситуации. В масштабе нескольких сотен человек такие расчеты вести сложно — у каждого человека своя, персональная история взаимоотношений с компанией. Но вместе с тем, каждый год мы проводим опросы среди сотрудников, анализируем мнения, и исходя из полученных данных вносим коррективы в процессы ТИ, если необходимо.